Mehr Urlaub in der Pflege: So prüfst du deinen Anspruch

Du vergleichst gerade deinen nächsten Dienstplan mit deinen Urlaubsplänen. Eigentlich brauchst du eine längere Pause, doch im Urlaubskonto stehen weniger Tage, als du erwartet hast. Gleichzeitig hörst du von zusätzlichen Ansprüchen und fragst dich, ob dein Arbeitgeber richtig rechnet.

Mehr Urlaub in der Pflege beginnt mit einer nachvollziehbaren Vertragsprüfung. p1medical ist dafür ein spezialisierter Ansprechpartner: Du kannst Arbeitsmodelle mit planbarer Erholungszeit besprechen und dir die Urlaubsregelung vor einer Entscheidung schriftlich erläutern lassen. Entscheidend ist nicht die größte Zahl im Stellenangebot, sondern welcher Anspruch dir tatsächlich zusteht und wie du ihn nutzen kannst.

Inhaltsverzeichnis

• Wie viele Urlaubstage dir wirklich zustehen
  • Urlaubsanspruch nach Fall
  • Entscheidend ist dein bestehender Anspruch
• So berechnest du deinen Anspruch in vier Schritten
  • Von der Arbeitszeitverteilung zum Vergleichswert
  • Der typische Additionsfehler
• Tarifvertrag und Schichtzulagen als Urlaubshebel nutzen
  • Zusatzurlaub nach TVöD-Schichtregelung
  • Warum rechnerischer Zusatzurlaub nicht vollständig ankommt
• Mehr Urlaub in der Pflege im Vertrag verhandeln
  • Ein Vorschlag, den die Dienstplanung prüfen kann
  • Schriftlich festhalten statt mündlich offenlassen
• Resturlaub retten und Verfall vermeiden
  • So sicherst du die Dokumentation
  • Eine Ablehnung braucht einen nachvollziehbaren Verlauf
• Wenn Krankheit den Urlaub verschiebt
  • Grenzfälle brauchen eine getrennte Prüfung
• Vertrag prüfen und Urlaub schriftlich zusagen lassen
  • Deine Checkliste vor der Zusage
  • Aus einer Tageszahl wird eine belastbare Vereinbarung

Wie viele Urlaubstage dir wirklich zustehen

29 Urlaubstage gelten in der Pflege als Faustzahl, doch dein Vertrag nennt 26. Das ist ein Anlass zum Nachfragen. Ob die Rechnung stimmt, hängt von drei Größen ab: deiner Arbeitszeitverteilung, den anwendbaren Regelungen und dem Geltungsbereich der Pflegearbeitsbedingungenverordnung.

Für die Prüfung brauchst du zwei Begriffe sauber getrennt. Werktage sind die Kalendertage außer Sonn- und gesetzlichen Feiertagen, Samstage zählen also mit. Arbeitstage sind die Tage, an denen du nach deiner regelmäßigen Arbeitszeitverteilung eingesetzt wirst.

Nach § 3 Bundesurlaubsgesetz beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage. Bei einer Sechs-Tage-Woche entspricht das vier Urlaubswochen, bei einer Fünf-Tage-Woche umgerechnet 20 Arbeitstagen. Die kleinere Tageszahl steht für eine andere Berechnungsbasis bei gleicher Erholungszeit.

Urlaubsanspruch nach Fall

Für die Altenpflege beschreibt die Bundesregierung zur Pflegearbeitsbedingungenverordnung bei einer durchschnittlichen Fünf-Tage-Woche neun zusätzliche bezahlte Urlaubstage über den gesetzlichen 20 Tagen, sofern kein höherer Anspruch besteht. Die Regelung soll vom 1. Juli 2026 bis zum 30. September 2028 gelten.

Die folgende Übersicht trennt gesetzlichen Mindesturlaub, tarifliche Leistungen und vertragliche Angebote. Die Schichtwerte liest du als Grundschema.

Die Tabelle zeigt unterschiedliche Anspruchsgrundlagen. Eine MFA in einer Praxis kann daraus ebenso wenig automatisch einen Altenpflegeanspruch ableiten wie eine Pflegefachkraft im Krankenhaus.

Entscheidend ist dein bestehender Anspruch

Hier liegt die Falle in den neun Tagen. Der Mehrurlaub aus der Pflegearbeitsbedingungenverordnung greift nur, wenn kein höherer Anspruch besteht. Steht dein Tarif bei 30 Arbeitstagen, liegt er über den 29 Tagen aus gesetzlichem Sockel plus Mehrurlaub. Der rechnerische Zuschlag schrumpft auf null: Du behältst deine 30 Tage, erhältst aber keinen einzigen Tag obendrauf. Wer mit "20 plus 9 gleich 29 plus Tarif" rechnet, überschätzt seinen Anspruch regelmäßig.

Bei vertraglichen Angeboten gilt eine zweite Prüffrage: Sind echte Erholungsurlaubstage zugesagt oder zählt der Vertrag dienstplanfreie Tage und andere Freistellungen mit? Der Überblick zum Zusatzurlaub in der Pflege hilft dir, die Begriffe für das Gespräch mit der Personalabteilung zu sortieren.

Zähle also die Tage, die zusätzlich zu deinem bestehenden Vertrag konkret zustehen. Diese Zahl entscheidet, was dir ein Angebot wirklich bringt.

So berechnest du deinen Anspruch in vier Schritten

Lege Arbeitsvertrag, Nachträge, den anwendbaren Tarifvertrag und deine Dienstpläne nebeneinander. Ergänze einen aktuellen Auszug aus dem Urlaubskonto. So kannst du erkennen, ob eine Abweichung aus der Berechnung, einer fehlenden Buchung oder einer anderen Anspruchsgrundlage entsteht.

Von der Arbeitszeitverteilung zum Vergleichswert

1. Regelmäßige Arbeitstage ermitteln.
   Nutze für eine erste Plausibilitätsprüfung die Dienstpläne der letzten zwölf Monate und prüfe, an wie vielen Tagen pro Woche du regelmäßig eingesetzt warst. Bei einem 12-Stunden-Dienst zählt grundsätzlich der Arbeitstag, nicht eine Verdoppelung wegen der langen Dienstzeit. Für die verbindliche Rechnung muss die Personalabteilung die maßgebliche regelmäßige Arbeitszeitverteilung bestätigen.

2. Gesetzlichen Mindesturlaub umrechnen.
   Als Rechenweg gilt: Mindesturlaub der Referenzwoche geteilt durch deren Arbeitstage, multipliziert mit deinen regelmäßigen Arbeitstagen pro Woche. Weniger Wochenstunden allein rechtfertigen keine Kürzung der Urlaubstage. Entscheidend ist, ob du die Stunden auf weniger Tage verteilst.

3. Tarif und Arbeitsvertrag abgleichen.
   Prüfe nicht nur die Urlaubszahl, sondern auch Bezugnahmen und Anlagen. Eine Formulierung wie „in Anlehnung an den TVöD“ solltest du dir erläutern lassen: Welche Urlaubsregelungen werden tatsächlich übernommen, welche nicht?

4. Den höheren einschlägigen Anspruch festhalten.
   Lass dir die Berechnung mit Anspruchsgrundlage, Wochenverteilung und Jahresanspruch schriftlich bestätigen. Eigenständiger tariflicher Schichtzusatzurlaub oder ausdrücklich zusätzlich vereinbarter Erholungsurlaub wird anschließend nach seiner jeweiligen Regel geprüft.

Die Infografik enthält eine Hochrechnung der Jahresarbeitstage. Für dein Urlaubskonto ersetzt diese Übersicht jedoch keine individuelle Formel, insbesondere wenn sich die Wochenverteilung während des Jahres geändert hat.

Der typische Additionsfehler

Ein Beispiel auf Grundlage der Pflegearbeitsbedingungenverordnung: Eine Altenpflegerin mit Fünf-Tage-Woche ohne höheren Anspruch kommt auf 20 plus 9, also 29 Tage; bei einem bestehenden TVöD-P-Anspruch von 30 Tagen werden daraus nicht durch Addition 39 Tage.

Das ist der Unterschied zwischen einer Mindestabsicherung und einem eigenständigen Zusatzanspruch. Die Verordnung soll einen niedrigeren Anspruch anheben, nicht einen bereits günstigeren Tarifurlaub nochmals vollständig erhöhen.

Für tarifgebundene Beschäftigte lohnt sich außerdem die Prüfung der Urlaubstage im öffentlichen Dienst. Achte dabei auf die für dein Arbeitsverhältnis geltende Fassung und nicht auf eine allgemeine Stellenanzeige.

Gleiche Dienstplan und Urlaubskonto monatlich ab. Markiere Abweichungen mit dem betroffenen Zeitraum und frage gezielt nach der Buchungsgrundlage, statt nur eine andere Gesamtsumme zu verlangen.

Beim Vergleich von bestehendem Urlaub und PflegeArbV-Mehrurlaub gilt: Der höhere Wert gilt, die Summe nie.

Tarifvertrag und Schichtzulagen als Urlaubshebel nutzen

Schichtdienst allein reicht für tariflichen Zusatzurlaub nicht aus. Entscheidend sind die Geltung des Tarifvertrags, die Einordnung deiner Dienste als Wechsel- oder Schichtarbeit und die jeweiligen Voraussetzungen für die Zulage.

Der TVöD § 27 zum Zusatzurlaub unterscheidet die folgenden Modelle und begrenzt den entsprechenden Zusatzurlaub grundsätzlich auf sechs Arbeitstage sowie Erholungs- und Zusatzurlaub zusammen grundsätzlich auf 35 Arbeitstage im Kalenderjahr.

Zusatzurlaub nach TVöD-Schichtregelung

Bei ständiger Wechselschicht zählen zusammenhängende Zeiträume und die entsprechende Zulagenberechtigung. Bei ständiger Schichtarbeit ist der erforderliche Zeitraum länger. Wer nur zeitweise entsprechend arbeitet, muss dagegen prüfen, welche Monate als überwiegende Wechsel- oder Schichtarbeit berücksichtigt werden.

Einzelne Nachtdienste oder häufiges Einspringen beweisen deshalb noch keinen bestimmten Zusatzurlaubsanspruch. Lass dir die tarifliche Einstufung deiner Tätigkeit nennen und gleiche sie mit den tatsächlich geplanten Diensten ab.

Warum rechnerischer Zusatzurlaub nicht vollständig ankommt

Ein Rechenbeispiel macht die Wirkung der Gesamtgrenze sichtbar: Wer zwölf Monate ständig Wechselschicht mit Zulage leistet, erreicht rechnerisch sechs Zusatztage. Bei angenommenen 30 Tagen Erholungsurlaub kämen ohne Begrenzung 36 Tage heraus; unter der genannten grundsätzlichen Gesamtgrenze bleiben effektiv fünf zusätzliche Tage.

Das ist keine beliebige Kürzung durch die Dienstplanung. Es ist die Anwendung einer tariflichen Begrenzung. Ob für deine Beschäftigtengruppe Sonderregelungen oder Ausnahmen gelten, gehört deshalb ausdrücklich zur Vertragsprüfung.

Führe eine einfache Monatsliste mit Diensttyp, überwiegender Tätigkeit und abgerechneter Zulage. Ergänze die vom Arbeitgeber anerkannten Monate. Informationen zu Schichtzulagen helfen dir dabei, Vergütung und Urlaubsfolge auseinanderzuhalten.

Diese Fragen gehören ins Gespräch mit der Personalabteilung:

• Tarifgeltung: Gilt der TVöD für mein Arbeitsverhältnis tatsächlich und in welcher Fassung?
• Zulage: Wird die passende Schichtzulage gezahlt beziehungsweise besteht die erforderliche Berechtigung?
• Zählmonate: Welche Monate erkennt ihr als überwiegende Wechsel- oder Schichtarbeit an?

Für Einrichtungen ist eine nachvollziehbare Monatsübersicht ebenso nützlich. Sie verhindert, dass Beschäftigte erst bei der Jahresabrechnung erfahren, warum erwartete Zusatztage fehlen.

Mehr Urlaub in der Pflege im Vertrag verhandeln

Nach der repräsentativen BAuA-Arbeitszeitbefragung zur Erholung fühlen sich lediglich 56 Prozent der Vollzeitbeschäftigten vor Arbeitsbeginn erholt. Diese Zahl betrifft Vollzeitbeschäftigte insgesamt, nicht ausschließlich Pflegekräfte, macht aber deutlich, warum Erholung ein ernst zu nehmendes Thema der Arbeitsgestaltung ist.

Für dein Gespräch reicht die Aussage, dass du erschöpft bist, allein oft nicht aus. Formuliere einen planbaren Vorschlag: beispielsweise fünf zusätzliche Erholungsurlaubstage, die du in zusammenhängenden Blöcken nutzen möchtest. Damit kann die Personalverantwortliche konkreter arbeiten als mit dem pauschalen Wunsch nach mehr Freizeit.

Ein Vorschlag, den die Dienstplanung prüfen kann

Kläre zunächst deinen Ist-Stand. Erholungsurlaub, Schichtzusatzurlaub, Freizeitausgleich und unbezahlte Freistellung gehören getrennt auf den Tisch. Sonst erhältst du möglicherweise ein Angebot, das nach mehr Urlaub klingt, aber nur vorhandene freie Zeit anders bezeichnet.

Beziffere danach deinen Wunsch und beschreibe die Nutzung. Als Verhandlungsszenario kannst du anbieten, planbare Urlaubsanträge mit acht Wochen Vorlauf einzureichen und bekannte betriebliche Spitzenzeiten frühzeitig abzustimmen. Ein organisatorisches Entgegenkommen ist kein pauschaler Verzicht auf bestehende Urlaubsrechte.

Vergleiche auch alternative Arbeitsmodelle. P1-Modelle mit bis zu 42 Urlaubstagen können dabei ein Maßstab sein, sofern du dir Berechnungsbasis und Vertragsinhalt erklären lässt. Vergleiche nicht nur Tageszahlen, sondern auch regelmäßige Arbeitstage, Einsatzorte und die Verlässlichkeit genehmigter Freizeit.

Wenn der Arbeitgeber zusätzliche Tage ablehnt, kann ein verbindlich planbarer längerer Urlaubsblock die sinnvollere Alternative sein. Eine höhere Urlaubszahl hilft wenig, wenn Anträge dauerhaft verschoben werden oder du während deiner Auszeit ständig Dienstanfragen erhältst.

Schriftlich festhalten statt mündlich offenlassen

Das Ergebnis sollte klar zwischen bestehendem Anspruch und neu vereinbartem Zusatz unterscheiden. Als Ausgangspunkt für die rechtliche und tarifliche Prüfung eignet sich diese Musterformulierung:

Zusätzlich zum gesetzlichen Mindesturlaub und dem tariflichen Anspruch stehen mir [Anzahl] Arbeitstage Erholungsurlaub pro Kalenderjahr zu. Die Umrechnung erfolgt auf Basis meiner vereinbarten regelmäßigen Arbeitstage.

Die Formulierung muss zum konkreten Vertrag passen. Besonders wichtig sind Anrechnungsklauseln: Wenn der Arbeitgeber den Zusatz später mit anderen Ansprüchen verrechnen darf, kann der erwartete Vorteil verschwinden.

Für die Vorbereitung eines Gesprächs über Arbeitsbedingungen bieten die Hinweise zu Tarifverhandlungen eine ergänzende Orientierung.

• Zeitpunkt bewusst wählen: Führe das Gespräch nicht zwischen unmittelbar anstehenden Dienstplanfristen.
• Alternative vorbereiten: Bringe neben zusätzlichen Tagen auch verlässliche Urlaubsblöcke oder bessere Planbarkeit als Option mit.
• Ergebnis bestätigen: Verschicke anschließend eine sachliche E-Mail und bitte um den schriftlichen Nachtrag.

Für Einrichtungen sind planbare Urlaubsblöcke kein bloßes Entgegenkommen. Sie erleichtern die Besetzungsplanung und können helfen, kurzfristige Ausfälle zu vermeiden. Beschäftigte erkennen daran, ob Erholung tatsächlich zur Personalbindung gehört oder nur im Recruiting erwähnt wird.

Resturlaub retten und Verfall vermeiden

Der 31. März des Folgejahres ist grundsätzlich die Frist für wirksam übertragenen gesetzlichen Urlaub, während Urlaub zunächst im laufenden Kalenderjahr genommen werden muss; eine Übertragung setzt nach § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz dringende betriebliche oder persönliche Gründe voraus.

Ein offener Saldo im Urlaubskonto ist deshalb noch keine belastbare Zusage zur Übertragung. Du solltest wissen, aus welchem Urlaubsjahr die Tage stammen, warum sie offen sind und welche Regelung der Arbeitgeber anwendet.

So sicherst du die Dokumentation

1. Urlaubskonto zum Quartalsende prüfen. Trenne laufenden Jahresurlaub und Resturlaub. Unklare Sammelbuchungen solltest du aufschlüsseln lassen.
2. Resturlaub möglichst bis Oktober schriftlich beantragen. Das ist eine praktische Planungsempfehlung, keine zusätzliche gesetzliche Ausschlussfrist.
3. Übertragungsgrund festhalten. Nenne dokumentierte Personalengpässe oder persönliche Hindernisse und sichere frühere Ablehnungen.
4. Arbeitgeberhinweis prüfen. Nach der Rechtsprechung von EuGH und BAG muss der Arbeitgeber grundsätzlich konkret zur Urlaubnahme auffordern und rechtzeitig über den drohenden Verfall informieren.
5. Antwort schriftlich sichern. Verlasse dich nicht auf die mündliche Aussage, dass die Tage schon irgendwie erhalten bleiben.

Eine Ablehnung braucht einen nachvollziehbaren Verlauf

Angenommen, du hast fünf Tage Resturlaub und dein Antrag wird im November ohne Begründung abgelehnt. Bitte um eine schriftliche Begründung und um einen alternativen Zeitraum. Eine unbegründete Ablehnung allein beantwortet noch nicht, wann dein Anspruch verfallen könnte.

Wenn du im Folgejahr über die Übertragung streitest, hilft ein bereits im Vorjahr dokumentierter Personalengpass. Er macht den betrieblichen Hinderungsgrund nachvollziehbarer als eine nachträgliche Erinnerung an knappe Besetzung.

Tarifverträge können abweichende Übertragungsregeln enthalten. Prüfe dabei getrennt, ob sie den gesetzlichen Mindesturlaub oder nur den zusätzlichen tariflichen Urlaub betreffen; eine abweichende Vertragsklausel verdrängt den gesetzlichen Schutz nicht beliebig.

Bei einer angekündigten Streichung solltest du Betriebsrat, Mitarbeitervertretung oder arbeitsrechtliche Beratung einschalten. Nimm Urlaub nicht eigenmächtig, auch wenn du die Berechnung für falsch hältst.

Ohne Hinweis des Arbeitgebers verfällt Urlaub nicht einfach so.

Wenn Krankheit den Urlaub verschiebt

Urlaub aus dem Jahr 2022 verfällt bei fortbestehender krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht am 31. März 2023, sondern erst am 31. März 2024: Die arbeitsrechtliche Darstellung bei Hensche erläutert die 15-Monats-Regel und ihre Grundlagen, die EuGH-Entscheidung „Schulte gegen KHS“ vom 22. November 2011 sowie das BAG-Urteil 9 AZR 353/10 vom 7. August 2012.

Bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit bleibt gesetzlicher Urlaub damit grundsätzlich bis zum Ablauf dieses verlängerten Zeitraums bestehen. Die Regel soll verhindern, dass du Urlaub verlierst, obwohl du ihn krankheitsbedingt überhaupt nicht nutzen konntest. Sie bedeutet aber nicht, dass jeder offene Urlaubsanspruch bei jeder Erkrankung automatisch gleich behandelt wird.

Grenzfälle brauchen eine getrennte Prüfung

Warst du nur während eines Teils des Urlaubsjahres krank, kommt es auch darauf an, ob Urlaub vorher hätte genommen werden können und welche Hinweise dein Arbeitgeber erteilt hat. Beim Wiedereinstieg mitten im Jahr müssen Alturlaub und neu entstandener Anspruch sauber auseinandergehalten werden.

Vertraglicher oder tariflicher Mehrurlaub kann eigenen Fristen unterliegen, wenn die Regelungen wirksam und hinreichend klar zwischen den Anspruchsarten unterscheiden. Eine Vertragsfrist darf deshalb nicht ungeprüft auf sämtliche Urlaubstage übertragen werden.

Für die Praxis helfen diese Unterlagen:

• Krankheitszeiten dokumentieren: Lass im Urlaubskonto nachvollziehbar festhalten, welche Zeiträume für die Verfallsprüfung relevant sind. Diagnosen gehören nicht in deine eigene Urlaubsübersicht.
• Verfallstermine vormerken: Ordne jedem offenen Urlaubsjahr den zu prüfenden Termin zu und kläre Unsicherheiten frühzeitig.
• Urlaubsstand beim Wiedereinstieg anfordern: Bitte schriftlich um eine Aufstellung nach Urlaubsjahr und Anspruchsart.

Endet dein Arbeitsverhältnis, obwohl Urlaub wegen Krankheit nicht mehr genommen werden konnte, solltest du auch die Urlaubsabgeltung prüfen lassen. Fordere eine nachvollziehbare Schlussabrechnung und achte auf mögliche vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen. Gerade bei längerer Erkrankung ist individuelle arbeitsrechtliche Beratung sinnvoll.

Vertrag prüfen und Urlaub schriftlich zusagen lassen

Ein Angebot mit neun zusätzlichen Urlaubstagen kann nach Tarifanwendung auf null vertragliche Zusatztage schrumpfen. Das passiert, wenn der Tarifanspruch die versprochene Differenz bereits abdeckt und der Vertrag nicht klar sagt, worauf sich die neun Tage beziehen. Prüfe die Jahreszahl deshalb zusammen mit Anspruchsgrundlage, regelmäßiger Wochenverteilung und Anrechnung.

Deine Checkliste vor der Zusage

• Gesetzlicher Anspruch: Der Mindesturlaub ist in Arbeitstagen ausgewiesen und auf deine tatsächliche Wochenverteilung bezogen.
• Tarifbindung: Das anwendbare Tarifwerk, die vertragliche Bezugnahme und die dort vereinbarte Jahreszahl sind benannt.
• Mehrurlaub: Zahl, Ausgangswert und Anrechnung sind eindeutig. Erkennbar ist, ob die Tage zusätzlich zum Tarif gelten oder bereits in ihm enthalten sind.
• Übertragung: Die grundsätzliche Übertragungsfrist bis zum 31. März sowie mögliche Sonderregeln sind geklärt.
• Schichtarbeit: Zulage und Zusatzurlaub nach TVöD oder Haustarif werden getrennt beschrieben.
• Dienstplanung: Planungszusagen und der Umgang mit Rückhol- oder Dienstanfragen während des Urlaubs sind festgelegt.
• Vertragsende: Offene Ansprüche und eine mögliche Abgeltung sind transparent geregelt.
• Erholungsblöcke: Zusammenhängender Urlaub lässt sich im Dienstplan konkret eintragen.

P1-Medical bietet Arbeitsmodelle mit bis zu 42 Urlaubstagen. Lass dir bereits im Angebot schriftlich ausweisen, wie sich diese Jahreszahl aus gesetzlichem, tariflichem und freiwillig vereinbartem Urlaub zusammensetzt. Der Leitfaden zum Urlaubsanspruch in der Zeitarbeit hilft dir, die passenden Fragen zum Beschäftigungsmodell vorzubereiten.

Aus einer Tageszahl wird eine belastbare Vereinbarung

„Neun Tage Mehrurlaub“ kann drei Bedeutungen haben: neun Tage über dem gesetzlichen Mindesturlaub, neun Tage zusätzlich zum Tarif oder insgesamt neun Tage über dem Mindesturlaub. Deckt der Tarif die genannte Differenz bereits ab, bringt die letzte Fassung keine zusätzliche Ruhezeit. Soll dir mehr als der Tarifanspruch zustehen, ist eine absolute Jahreszahl oberhalb des Tarifs oder die Formel „tariflicher Anspruch plus neun vertragliche Urlaubstage“ belastbarer.

Bring diese Checkliste ins unverbindliche Informationsgespräch. Bitte darum, die Berechnung an deiner geplanten Wochenverteilung zu zeigen und Erholungsurlaub von anderen freien Zeiten abzugrenzen. Gesetzliche und tarifliche Ansprüche gelten auch ohne vollständige Wiederholung im Vertrag. Bei freiwilligen Extras solltest du eine mündliche Zusage dagegen nicht offenlassen:

Zusätzlich vereinbarte Urlaubstage gelten verbindlich erst, wenn sie im Vertrag oder in einem schriftlichen Nachtrag stehen.

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