Kurz vor dem Frühdienst fehlt eine Vertretung. Der ausgedruckte Schichtplan am Schwarzen Brett ist nicht aktuell, in der Excel-Datei auf dem Dienstrechner existieren mehrere Versionen und die Personalakte liegt irgendwo im Ordner im Stationszimmer. Während die ersten Bewohnerinnen und Bewohner versorgt werden müssen, sucht die Pflegedienstleitung nach einer Telefonnummer, einer Qualifikation und einem Nachweis, der eigentlich sofort auffindbar sein sollte.
Eine ähnliche Situation kennt man aus Kitas, Schulen und Bildungseinrichtungen. Klassenpläne, Vertretungen, Urlaubsanträge und Fortbildungsnachweise liegen in verschiedenen Listen oder bei einzelnen Personen. Digitale Personalverwaltung soll diese Insellösungen nicht einfach durch eine weitere Software ersetzen. Sie soll die Abläufe so verbinden, dass Informationen einmal gepflegt, sicher gefunden und im richtigen Prozess verwendet werden.
Für Pflege- und pädagogische Fachkräfte zählt dabei vor allem eines: weniger Nachfragen, weniger Suche und mehr Verlässlichkeit im Dienstalltag. Für Einrichtungen geht es um nachvollziehbare Prozesse, Datenschutz und eine Personalplanung, die auch bei kurzfristigen Änderungen handlungsfähig bleibt.
Inhaltsverzeichnis
- Wenn Schichtpläne auf Papier den Dienst bestimmen
- Was digitale Personalverwaltung wirklich bedeutet
- Kernfunktionen im Alltag von Pflege und Bildung
- Nutzen und Kosten für Einrichtungen
- Rechtliche Rahmenbedingungen und Datenschutz
- Roadmap zur Einführung in Ihrer Einrichtung
- Auswahlkriterien für die passende Software
- Checkliste und nächste Schritte
Wenn Schichtpläne auf Papier den Dienst bestimmen
Es ist kurz vor sechs Uhr. Im Pflegeheim beginnt der Frühdienst, doch eine Kollegin hat sich krankgemeldet. Die Pflegedienstleitung nimmt den Papierplan vom Schwarzen Brett, öffnet die Excel-Datei am Stationsrechner und stellt fest, dass beide nicht denselben Stand zeigen. Die Telefonnummer der möglichen Vertretung steht in einer alten Liste, ihre aktuelle Qualifikation in einem Ordner der Personalverwaltung.
Währenddessen warten Übergabe, Medikamentenrunde und die Versorgung der Bewohnerinnen und Bewohner. Jede Minute, die in der Suche nach Informationen verloren geht, fehlt an anderer Stelle. Nicht, weil jemand unorganisiert arbeitet, sondern weil die Daten auf mehrere Orte verteilt sind und niemand sicher weiß, welche Version gilt.
Aus dem Stationsalltag: Ein Dienstplan ist nur dann hilfreich, wenn er aktuell ist und die dazugehörigen Informationen ohne Umwege erreichbar sind.
In einer Kita sieht das Problem anders aus, aber die Ursache bleibt gleich. Eine Erzieherin fällt aus, der Vertretungsplan wird angepasst, Eltern müssen informiert werden und gleichzeitig muss die Leitung prüfen, welche Fachkraft für die Gruppe eingesetzt werden kann. Auch Schulen und Bildungsträger arbeiten häufig mit getrennten Listen für Stundenpläne, Abwesenheiten, Qualifikationen und Fortbildungen.
Ein digitaler Dienstplan für die Pflege in einer Fünf-Tage-Woche kann die Planung unterstützen. Eine vollständige digitale Personalverwaltung geht jedoch weiter. Sie verbindet die Personalakte, Stammdaten, Arbeitszeiten, Abwesenheiten, Qualifikationen und Freigaben zu einer nachvollziehbaren Prozesskette.
Die deutsche HR-Digitalisierung zeigt genau diese Spannung. Die Personalverwaltung war 2024 laut einer Benchmarking-Studie zum Digitalisierungsgrad von HR die am weitesten digitalisierte HR-Funktion. Die digitale Personalakte kam auf einen Einsatzgrad von 73 Prozent, Cloud-Lösungen auf 70 Prozent. Gegenüber 2022 lagen die Werte 11 beziehungsweise 8 Prozentpunkte höher. Verbreitung allein löst die Reibung im Alltag aber noch nicht. Entscheidend ist, ob die Lösung die tatsächlichen Abläufe einer Station, einer Kita oder eines Bildungsträgers abbildet.
Was digitale Personalverwaltung wirklich bedeutet
Digitale Personalverwaltung ist kein einzelnes Modul. Sie besteht aus mehreren Bausteinen, die zusammenarbeiten und denselben Personalstamm nutzen. Am verständlichsten wird das mit einem Vergleich aus dem medizinischen Alltag: Eine elektronische Patientenakte bündelt Befunde, Verordnungen und Dokumente an einem geschützten Ort. Eine digitale Personalakte macht etwas Ähnliches für Beschäftigtendaten, Arbeitsverträge, Nachweise und HR-Prozesse.
Vier Bausteine für einen verlässlichen Personalprozess
Die digitale Personalakte ersetzt den Papierordner nicht durch eine lose Sammlung gescannter Dateien. Sie ordnet Dokumente nach definierten Kategorien, versieht sie mit Suchmerkmalen und steuert, wer welche Inhalte sehen darf. So findet die Personalverwaltung beispielsweise einen Arbeitsvertrag, einen Qualifikationsnachweis oder eine Bescheinigung, ohne mehrere Ablagen durchsuchen zu müssen.
Die Stammdatenverwaltung hält zentrale Informationen wie Vertragsbeginn, Beschäftigungsumfang, Einsatzbereich und Qualifikationen aktuell. Wird eine Änderung einmal sauber erfasst, kann sie in weiteren Prozessen verwendet werden. Dadurch sinkt das Risiko, dieselbe Änderung in verschiedenen Tabellen und Systemen unterschiedlich einzutragen.
Die Zeiterfassung dokumentiert Arbeitsbeginn, Arbeitsende, Pausen, Mehrarbeit und Abwesenheiten. Je nach Einrichtung kann die Erfassung an einem Terminal, über eine App oder an einem anderen freigegebenen Zugang erfolgen. Wichtig ist nicht die Technik allein, sondern die Verbindung zu Dienstplanung, Freigaben und Abrechnung.
Dokumentierte Workflows bilden die wiederkehrenden Schritte ab. Ein Urlaubsantrag wird eingereicht, geprüft, genehmigt und in den relevanten Plan übernommen. Beim Onboarding erhalten zuständige Personen Aufgaben, etwa das Anlegen von Zugängen, die Ausgabe von Arbeitskleidung oder die Prüfung von Nachweisen.
Der Unterschied zu Einzelsoftware
Eine reine Schichtplanungssoftware beantwortet vor allem die Frage, wer wann arbeitet. Eine Lohnsoftware verarbeitet Abrechnungsdaten. Beide Anwendungen können sinnvoll sein, lösen aber nicht automatisch die gesamte Personalverwaltung.
Der Mehrwert entsteht an den Übergängen. Eine Qualifikation wird in der Personalakte hinterlegt, in der Einsatzplanung berücksichtigt und bei einer Prüfung als Nachweis gefunden. Eine Abwesenheit fließt in die Planung ein, wird freigegeben und kann anschließend für die Abrechnung relevant sein. Digitale Personalverwaltung verbindet diese Schritte, statt neue Dateninseln zu schaffen.
Kernfunktionen im Alltag von Pflege und Bildung
Eine Einrichtung muss nicht jedes verfügbare Modul am ersten Tag einführen. Sinnvoller ist es, die Funktionen nach den häufigsten Reibungspunkten zu priorisieren. In der Pflege kann das die kurzfristige Vertretung sein, in der Kita die Abwesenheitsplanung und im Bildungsträger die Verwaltung von Qualifikationen und Unterweisungen.
| Funktion | Einsatz im Pflege- und Bildungsalltag | Konkreter Nutzen |
|---|---|---|
| Digitale Stammdaten und Personalakte | Verträge, Nachweise, Qualifikationen und Kontaktdaten zentral ablegen | Kürzere Suchzeiten und weniger doppelte Pflege |
| Digitale Zeiterfassung | Arbeitszeiten, Pausen, Mehrarbeit und Abwesenheiten per Terminal oder App erfassen | Nachvollziehbare Zeitkonten und weniger Übertragungsfehler |
| Dienstplanung mit Qualifikationsmatrix | Schichten, Gruppen oder Unterrichtseinsätze mit erforderlichen Kompetenzen abgleichen | Weniger ungeeignete Besetzungen und schnellere Vertretungssuche |
| Urlaubs- und Abwesenheitsmanagement | Anträge digital einreichen, prüfen und in die Planung übernehmen | Weniger Telefonate und klarere Zuständigkeiten |
| On- und Offboarding | Aufgaben, Fristen und Rückgaben über Checklisten steuern | Vollständige Abläufe bei Eintritt und Austritt |
| Fortbildungs- und Beurteilungsmanagement | Pflichtunterweisungen, Fortbildungen und Gespräche dokumentieren | Bessere Übersicht über Entwicklungs- und Nachweispflichten |
| Schnittstellen zu Lohn- und Finanzbuchhaltung | Freigegebene Daten an verbundene Systeme übergeben | Weniger manuelle Doppelerfassung |
Gerade in Pflegeeinrichtungen muss eine Qualifikationsmatrix mehr leisten als eine Liste von Abschlüssen. Sie sollte sichtbar machen, ob eine Fachkraft für einen bestimmten Bereich, eine bestimmte Schicht oder eine besondere Aufgabe eingeplant werden kann. In Bildungseinrichtungen kann dieselbe Logik für Gruppenzuordnung, pädagogische Qualifikationen oder verpflichtende Schulungen genutzt werden.
Bei Prüfungen durch Medizinischen Dienst, Heimaufsicht oder Träger zählt nicht nur, dass ein Nachweis vorhanden ist. Er muss einer Person zugeordnet, aktuell und nachvollziehbar abgelegt sein. Eine strukturierte Personalakte unterstützt diese Nachweisführung, ersetzt aber nicht die fachliche Verantwortung der Einrichtung.
Für die eigentliche Einsatzplanung mit Software empfiehlt sich ein stufenweises Vorgehen. Beginne mit dem Prozess, der heute am meisten Zeit bindet, und ergänze später weitere Bausteine. So bleibt die Einführung für Pflegekräfte, pädagogische Fachkräfte und Verwaltung überschaubar.
Nutzen und Kosten für Einrichtungen
Der wirtschaftliche Nutzen digitaler Personalverwaltung zeigt sich im Stationsalltag selten an einer einzelnen Funktion. Er entsteht, wenn viele kleine Zeitverluste verschwinden: die Suche nach einem Nachweis, das Übertragen einer Abwesenheit, Rückfragen zu einer Vertretung oder die Korrektur einer falsch erfassten Arbeitszeit. Für pädagogische Fachkräfte gilt dasselbe, etwa bei Gruppeneinsätzen, Fortbildungsnachweisen oder kurzfristigen Ausfällen.
Für Pflegeeinrichtungen werden branchenübliche Cloud-Lösungen laut einem Leitfaden zur digitalen Personalverwaltung in Pflegeeinrichtungen häufig mit 5 bis 15 Euro pro Mitarbeitenden und Monat beziffert. Hinzu kommen meist eine einmalige Einrichtungsgebühr und laufende Lizenzkosten pro Nutzer. Die tatsächliche Kalkulation hängt vom Funktionsumfang, den Nutzerrollen, der Datenmigration, der Schulung und den Schnittstellen ab.
| Bereich | Wirkung | Orientierungswert |
|---|---|---|
| Laufende Cloud-Lizenz | Zugriff auf Personalakte, Workflows und verbundene Funktionen | Branchenüblich 5 bis 15 Euro pro Mitarbeitenden und Monat für Lösungen in Pflegeeinrichtungen |
| Einrichtung und Datenübernahme | Konfiguration, Rollen, Dokumentenstruktur und Übernahme bestehender Daten | Einmalige Einrichtungsgebühr, abhängig vom Projektumfang |
| Schulung und Begleitung | Einweisung von Leitung, Verwaltung und Beschäftigten | Projektaufwand, der gesondert geplant werden sollte |
| Schnittstellen | Verbindung zu Lohnabrechnung, Finanzbuchhaltung, KIS oder Kita-Verwaltung | Kosten abhängig von vorhandenen Systemen und technischer Tiefe |
| Prozessqualität | Weniger Suchaufwand, klarere Freigaben und bessere Nachweise | Qualitativ und einrichtungsabhängig zu bewerten |
| Akzeptanz | Transparente Zeitkonten und leichterer Zugriff auf eigene Dokumente | Nicht vollständig in Euro messbar |
Eine deutsche Studie zu digitalen Technologien im HR-Management untersuchte 57 Unternehmen. Sie beschreibt schnellere Abläufe und höhere Kosteneffizienz als wichtige Vorteile. Zugleich nennt sie Fachkräftemangel, hohe Kosten und rechtliche Unsicherheit als zentrale Hürden. Die Einführung braucht daher einen klar abgegrenzten Prozess, ein realistisches Budget und Verantwortliche, die auch nach dem Start erreichbar bleiben.
Auch die Zufriedenheit gehört zur Kosten-Nutzen-Prüfung. Laut dem Digital HR Report 2024/25 nutzen 87 Prozent der Unternehmen HR-Software, aber nur 7 Prozent sind mit den vorhandenen Lösungen zufrieden. Als Gründe gelten unter anderem unklare Erwartungen, starre Systeme und fehlende Anpassungsfähigkeit. Prüfen Sie deshalb vor dem Kauf, ob die Software Ihre Schichtmodelle, Zeitkonten und Vertretungsregeln abbildet. Digitale Personalverwaltung verknüpft diese Schritte in einem zusammenhängenden Prozess.
Rechtliche Rahmenbedingungen und Datenschutz
Personalverwaltung verarbeitet besonders schützenswerte Informationen. Dazu gehören nicht nur Kontaktdaten und Arbeitsverträge, sondern je nach Vorgang auch Angaben zu Abwesenheiten, Gesundheitsbezug, Qualifikationen und sozialversicherungsrechtlichen Nachweisen. Die rechtliche Prüfung sollte deshalb nicht erst nach der Softwareauswahl beginnen.
Die DSGVO, das Bundesdatenschutzgesetz und, bei kirchlichen Trägern, das kirchliche Datenschutzrecht bilden den Rahmen. Aus den Grundsätzen der DSGVO lassen sich für die Praxis konkrete Fragen ableiten:
- Zweckbindung: Ist klar dokumentiert, warum ein Datum erhoben und wofür es verwendet wird?
- Datenminimierung: Erfasst das System nur Informationen, die für den jeweiligen Personalprozess erforderlich sind?
- Zugriffsschutz: Sieht eine Wohnbereichsleitung nur die Daten, die sie für ihre Aufgabe braucht?
- Technische und organisatorische Maßnahmen: Sind Verschlüsselung, Zugriffskontrollen, Backups und Notfallverfahren geregelt?
- Auftragsverarbeitung: Liegt mit dem Anbieter eine passende Vereinbarung zur Auftragsverarbeitung vor?
Anforderungen in prüfbare Kriterien übersetzen
Ein deutsches Rechenzentrum kann für viele Einrichtungen ein wichtiges Auswahlkriterium sein, ersetzt aber keine vollständige Datenschutzprüfung. Entscheidend sind ein Rollen- und Zugriffskonzept, ein nachvollziehbares Audit-Log und die Möglichkeit, Auskünfte für Beschäftigte strukturiert zu bearbeiten. Für Betriebsrat oder Mitarbeitervertretung müssen Beteiligungsrechte frühzeitig berücksichtigt werden.
Auch Aufbewahrung ist kein Nebenthema. Die jeweiligen Fristen können sich aus Abgabenordnung, Handelsgesetzbuch und Sozialgesetzbuch ergeben und unterscheiden sich nach Dokumentart und Zweck. Angaben wie Verträge mit einer Aufbewahrung von zehn Jahren oder Lohnunterlagen bis zu 80 Jahren in der Entgeltakte dürfen nicht pauschal auf jede Personalakte übertragen werden. Die konkrete Frist sollte für jede Dokumentkategorie mit Datenschutz, Lohnbuchhaltung und gegebenenfalls Rechtsberatung abgestimmt werden.
Für die elektronische Entgeltakte gibt es eine verbindliche Entwicklung: Bestimmte Entgeltunterlagen müssen seit dem 1. Januar 2022 digital vorgehalten werden. Ab dem 1. Januar 2027 wird die elektronische Führung dieser Unterlagen für Arbeitgeber verbindlich, wie die Informationen zur digitalen Personalakte erläutern. Die Übergangsfrist endet am 31. Dezember 2026, und zu den betroffenen Unterlagen zählen unter anderem Sozialversicherungsnachweise, Mitgliedsbescheinigungen, Nachweise zur Versicherungs- oder Versicherungsfreiheit, Aufenthaltstitel, Immatrikulationsbescheinigungen und Entsendungsunterlagen, wie p1 medical zur digitalen Personalverwaltung zusammenfasst.
Prüffrage für die Auswahl: Kann die Software Dokumente revisionssicher archivieren, Fristen abbilden, Zugriffe protokollieren und Daten entlang des gesamten Personalprozesses bereitstellen?
Für den mobilen Austausch im Team sollte außerdem geprüft werden, ob eine Kommunikations-App für Pflege und Einrichtungen Datenschutz, Rollen und dienstliche Informationen sauber voneinander trennt. Ein Messenger allein ist keine Personalakte.
Roadmap zur Einführung in Ihrer Einrichtung
Eine Einführung scheitert selten an fehlenden Funktionen. Häufiger fehlen Zeitfenster, klare Zuständigkeiten oder eine Entscheidung darüber, welcher Prozess zuerst verbessert werden soll. Für Pflege- und Bildungseinrichtungen ist deshalb ein begrenzter, verbindlicher Fahrplan hilfreicher als ein möglichst umfassendes Wunschprojekt.
Sechs Phasen mit klarer Verantwortung
Ist-Analyse und Stakeholder-Mapping, Wochen 1 bis 3: Dokumentiere Papierakten, Tabellen, Dienstplan, Zeiterfassung und Schnittstellen. Sprich mit Pflegedienstleitung, Verwaltung, Fachkräften, IT, Datenschutz und Mitarbeitervertretung.
Lastenheft und Marktumfeld, Wochen 4 bis 6: Formuliere Muss- und Kann-Kriterien. Beschreibe reale Fälle, etwa eine Krankmeldung vor Dienstbeginn, einen neuen Qualifikationsnachweis oder eine kurzfristige Gruppenvertretung.
Anbieterauswahl und Verhandlung, Wochen 7 bis 10: Vergleiche Demos mit denselben Beispieldaten und Abläufen. Prüfe Kosten, Datenmigration, Support, Vertragsbedingungen und Schnittstellen.
Mitbestimmung und Datenschutzprüfung, Wochen 11 bis 14: Beziehe Betriebsrat oder MAV ein und kläre die Datenschutzfolgeabschätzung. Lege Rollen, Zugriffsrechte und Verantwortliche fest.
Pilotbereich und Schulung, Wochen 15 bis 20: Starte in einem Wohnbereich, einer Station oder einer Kita. Schule Schlüsselpersonen zuerst, damit sie Kolleginnen und Kollegen im Alltag unterstützen können.
Rollout und Stabilisierung, Wochen 21 bis 24: Übertrage die Erfahrungen auf weitere Bereiche. Sammle Fehler, offene Fragen und Änderungswünsche, bevor zusätzliche Module aktiviert werden.
Der Zeitplan braucht Schutz vor dem Tagesgeschäft. Schulungen dürfen nicht ausschließlich in Pausen stattfinden, und eine Pilotstation darf nicht nebenbei ohne feste Ansprechperson arbeiten. Besonders wichtig ist die Schnittstelle zu bestehenden Systemen, etwa einem Krankenhausinformationssystem oder einer Kita-Verwaltung.
Beim Onboarding zeigt sich schnell, ob die Prozesskette funktioniert. Eine digitale Lösung für das Onboarding neuer Mitarbeitender kann Aufgaben und Nachweise übersichtlicher organisieren, wenn Zuständigkeiten und Fristen vorher festgelegt wurden.
Ein ergänzender Einblick in die Einführung digitaler Personalprozesse kann hier angesehen werden:
Akzeptanz entsteht, wenn Beschäftigte einen konkreten Vorteil erleben. Eine Pflegekraft muss nicht erst eine lange Schulung absolvieren, um eine genehmigte Abwesenheit zu sehen. Eine pädagogische Fachkraft sollte ihre eigenen Zeit- und Fortbildungsdaten nachvollziehen können, ohne über die Verwaltung gehen zu müssen.
Auswahlkriterien für die passende Software
Eine gute Softwareauswahl beginnt mit echten Arbeitssituationen. Bitte Anbieter nicht nur um eine allgemeine Präsentation. Gib ihnen stattdessen konkrete Aufgaben, etwa die Besetzung einer Schicht mit Qualifikationsanforderung, die Freigabe eines Urlaubsantrags und die Ablage eines neuen Nachweises.
| Kriterium | Bedeutung für Pflege und Bildung | Prüffrage an Anbieter |
|---|---|---|
| Mobile Erreichbarkeit | Fachkräfte arbeiten auf Station, in Gruppenräumen und an wechselnden Einsatzorten | Können Beschäftigte Dienstplan, Abwesenheiten und eigene Dokumente sicher mobil nutzen? |
| Integration | Dienstplan, Lohnsystem, KIS oder Kita-Software sollen nicht zu neuen Dateninseln werden | Welche Standardschnittstellen und Exportmöglichkeiten sind vorhanden? |
| Benutzerrechte | Leitung, Verwaltung, Mitarbeitende, Betriebsrat und MAV benötigen unterschiedliche Zugriffe | Lassen sich Rollen detailliert einrichten und protokollieren? |
| Mehrsprachigkeit | Teams können unterschiedliche Sprachkenntnisse und digitale Erfahrungen mitbringen | Welche Oberflächen und Hilfen sind in mehreren Sprachen verfügbar? |
| Hosting und Datenschutz | HR-Daten brauchen nachvollziehbare Sicherheits- und Verantwortungsstrukturen | Wo werden Daten verarbeitet und wie werden technische Maßnahmen dokumentiert? |
| Skalierbarkeit | Die Lösung sollte zu kleinen Teams und größeren Trägerstrukturen passen | Wie verändert sich die Lösung bei wachsender Beschäftigtenzahl? |
| Support | Fragen entstehen im laufenden Betrieb, oft während arbeitsintensiver Phasen | Welche Reaktionszeiten und Eskalationswege gelten im Support? |
Auch die digitale Zeiterfassung für Einrichtungen sollte nicht isoliert bewertet werden. Prüfe, wie Zeiten korrigiert, freigegeben, exportiert und mit Abwesenheiten verknüpft werden. Ein schönes Dashboard hilft wenig, wenn die Wohnbereichsleitung weiterhin Listen abgleichen muss.
Achte auf Anpassungsfähigkeit. Wenn die Software starre Regeln erzwingt, entstehen schnell Umgehungslösungen. Frage deshalb, ob flexible Arbeitsmodelle, transparente Zeitkonten, Fortbildungen und unterschiedliche Einsatzarten ohne Sondertabellen abbildbar sind.
Checkliste und nächste Schritte
Du kannst die Vorbereitung an einem Vormittag beginnen, wenn du sie auf konkrete Entscheidungen begrenzt. Die folgende Reihenfolge hilft, aus einem allgemeinen Digitalisierungswunsch ein prüfbares Vorhaben zu machen:
- Ist-Zustand analysieren: Notiere, wo Papier, Excel, E-Mail und Telefon heute denselben Prozess abbilden.
- Stakeholder einbinden: Hole Pflege, Pädagogik, Verwaltung, Leitung, IT, Datenschutz und Mitarbeitervertretung früh an einen Tisch.
- Datenkonzept prüfen: Lege fest, welche Stammdaten benötigt werden, wer sie pflegt und wie Änderungen dokumentiert werden.
- Pilotabteilung festlegen: Wähle einen Bereich mit einem klaren Problem und einer erreichbaren Schlüsselperson.
- Anbieter vergleichen: Nutze dieselben Praxisfälle für jede Demo und frage nach Schnittstellen, Rollen, Support und Migration.
- Schulung planen: Reserviere Arbeitszeit, benenne Multiplikatorinnen und Multiplikatoren und bereite kurze Alltagsszenarien vor.
- Go-Live vorbereiten: Entscheide, wann Papierlisten enden, wer in der Startphase hilft und wie Fehler gesammelt werden.
Die Lücke zwischen Nutzung und Nutzen lässt sich schließen, wenn du nicht bei der Software beginnst, sondern beim Dienstalltag. In einer deutschen Survey-Studie nutzten rund 82 Prozent der Organisationen mindestens einen untersuchten HR-Prozess komplett oder überwiegend digital, und etwa 70 Prozent verwalteten ihre Daten größtenteils oder vollständig digital. Gleichzeitig setzten weniger als 40 Prozent datengetriebene Ansätze wie People Analytics regelmäßig ein, wie die Studie zu HR-Technologien und digitalem Reifegrad zeigt. Operative Digitalisierung ist also verbreitet, strategische Nutzung bleibt vielerorts offen.
Vereinbare als nächsten Schritt ein unverbindliches Beratungsgespräch. Personal 1 Personalservice GmbH bietet Unterstützung rund um die digitale Vertragsabwicklung und Einsatzdokumentation per App und verbindet diese Prozesse mit der Vermittlung sowie Arbeitnehmerüberlassung von Pflege- und pädagogischen Fachkräften. Besuche Personal 1 Personalservice GmbH, um dein Vorhaben zu besprechen und einen realistischen Plan für deine Einrichtung zu entwickeln.
